No mundo dos negócios, a promoção pode ser vista como um símbolo de sucesso e reconhecimento por um trabalho bem executado. No entanto, este caminho para o topo pode tornar-se uma armadilha que acaba transformando funcionários incompetentes que antes eram considerados brilhantes.
O Princípio de Peter tem sido objeto de estudo e a sua compreensão é crucial para evitar a estagnação e a incompetência profissional que muitas vezes se torna norma na hierarquia das grandes empresas.
Qual é o Princípio de Peter?
Imagine que você é um funcionário de destaque em sua empresa. Uma pessoa eficiente, leal e comprometida com a execução dos projetos em que participa. Como resultado, seus superiores o recompensam e você gradualmente sobe na hierarquia.
No entanto, chegará o dia em que você se encontrará em uma posição que o fará se sentir completamente deslocado, porque está simplesmente fora de seu conhecimento e habilidades. Este cenário é o cerne do Princípio de Peter.
O Princípio de Peter é uma teoria tão provocativa quanto reveladora, que foi desenvolvida pelo escritor canadense Laurence J. Peter em seu livro ‘O Princípio de Peter’ em 1969, embora mentes eminentes como José Ortega y Gasset já tenham detectado esta tendência em 1910 “Todos os funcionários públicos deveriam ser rebaixados para o nível imediatamente inferior, porque foram promovidos a ponto de se tornarem incompetentes”, escreveu o filósofo e ensaísta espanhol.
A teoria de Peter sugere que, nas organizações, as pessoas são promovidas com base no mérito até alcançar uma posição para a qual definitivamente não estão qualificados e não conseguem desempenhar as suas tarefas de forma eficaz, por muito bem que tenham desempenhado o seu trabalho alguns degraus hierárquicos abaixo. “Numa hierarquia, cada funcionário tende a subir ao seu nível de incompetência: a nata sobe até ser cortada”, escreveu Laurence J. Peter em seu livro.
O paradoxo do fracasso como recompensa
O Princípio de Peter baseia-se numa meritocracia pouco compreendida por parte das empresas, que recompensam os colaboradores mais brilhantes numa tarefa, mudando de cargo para realizarem outras tarefas que não sabem executar.
Por exemplo, converter um colaborador eficaz (conhecimento e preparação técnica) num supervisor de equipa (comunicação e organização) sem as competências necessárias para essa função. É possível que o funcionário tenha um talento inato para isso, mas, com toda probabilidade, não será para a próxima promoção para diretor (finanças, gestão de negócios).
O resultado geralmente é a estagnação profissional onde prevalece a incompetência. A médio prazo, aquelas pessoas que Eles estão impressionados com a nova posição, tendem a diminuir seu desempenho. Enquanto isso, seus chefes ficam surpresos que alguém que era tão produtivo antes seja um desastre depois de ser promovido.
A resposta é simples: apesar de seus grandes méritos de trabalho dentro da empresa, ele não passaria em um processo seletivo para ir diretamente para essa função porque não tem preparo para isso, mesmo tendo mais do que demonstrado seu talento.
Como destaca Juan Londoño, diretor da consultoria de recursos humanos Talento“Aqui encontramos perfis de executivos que, diante do novo carro[1]ir, e pela pressão e sedução que o poder exerce, como[1]“Existem posições um tanto autoritárias, que nada mais são do que um sintoma de ter chegado à incompetência”.
O paradoxo do Princípio de Peter nos convida a refletir sobre o práticas de promoção que ocorrem nas empresas e reconhecer que o verdadeiro sucesso não se mede pelas promoções alcançadas na hierarquia, mas pela competência e satisfação dos colaboradores.
Evitando a Peter
Isso significa que Ninguém deve ser promovido além do cargo para o qual foi contratado.? Obviamente não. O que o Princípio de Peter descreve é subir sem ter adquirido os conhecimentos necessários para desenvolver um determinado perfil, que pode não ter nada a ver com aquele que foi desenvolvido anteriormente.
Para os colaboradores, o primeiro passo antes de aceitar uma promoção deve ser tomar consciência do perigo de ser promovido a um nível de “incompetência” e compreender os desafios que isso acarreta.
Para evitar isso, os candidatos devem treinar para desenvolver as competências necessárias para o cargo. Para administrar uma fábrica de parafusos não é necessário saber utilizar as máquinas que os fabricam, da mesma forma que para fazer parafusos não é necessário saber operar a fábrica. Papéis diferentes, conhecimentos diferentes.
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